杨某中专毕业后，于1997年9月受聘于某化妆品公司任业务员并与公司签订了为期一年的劳动合同。合同中约定：杨某每月需要完成销售额3000元人民币方可领取基本薪资300元人民币，若当月没有完成销售任务，则不发薪资，其销售额计入下月销售额中，若每月销售额超越3000元人民币，则其超越部分按销售额15%的比率提取奖金。因为杨某初来乍到，对环境和业务均不熟知，故从1997年9月至1998年1月共5个月中杨某仅完成销售额6000余元人民币，按合同约定，只能领取薪资款600元人民币，平均每月仅120元人民币，而该市最低薪资为260元人民币。杨某觉得这种薪资分配办法不太合理，自己天天都认真工作，收入却连最低薪资水平都达不到，遂需要化妆品公司增加薪资。公司觉得这种分配方法是在劳动合同中约定的，劳动合同签订的内容和程序均符合法律的规定，应遭到法律的保护，杨某未领到薪资是自己没有完成任务所致，不可以怪公司，何况企业的其他业务也是以这种办法计提薪资的，并非对杨某另眼相待。杨某获悉公司里像她这种几个月才能领到一次薪资的业务员还不少，于是到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，需要补发薪资。

劳动争议仲裁委员会受理后，经调查发现杨某所陈述的状况属实，于是，多次主持双方调解。最后，双方在劳动争议仲裁委员会的主持下达成调解协议，公司按当地最低薪资标准补齐杨某5个月（即1997年9月至1998年1月）的薪资，双方在合同中增加以下内容：自1998年2月至1998至4月，若杨某连续3个月没有完成销售额，则公司按每月260元人民币的规范发给薪资，此后劳动合同即自行解除。

这是一块因薪资纠纷引起的劳动争议案件。本案争议的焦点是：化妆品公司依据合同约定不按月计发最低薪资的做法是不是合法。

1986年12月国务院《关于深化企业改革增强企业活力的若干规定》指出：“在国家规定的薪资总额（包含增资指标）和政策范围内，对于企业内部职工薪资、奖金分配的具体形式和方法，与调资晋级的时间对象等，由企业自主决定，国家一般不再作统一规定。”1992年7月23日国务院颁布推行的《全民所有制工业企业转换经营机制条例》则进一步赋予了企业较大的薪资、奖金分配权。该《条例》第19条规定：“企业在相应提取的薪资总额内，有权自主用、自主分配薪资和奖金；企业有权依据职工的劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件和实质贡献，决定薪资、奖金分配档次。本案中，化妆品公司通过劳动合同的形式确定按销售额计提薪资奖金的方法符合国家法律和政策的规定。《中国劳动法》第48条规定：“用人单位依据本单位的生产经营特征和经济效益，依法自主确定本单位的薪资分配方法和薪资水平。用人单位支付劳动者的薪资不能低于当地最低薪资标准。”这充分说明企业在自主确定本企业的薪资分配形式的同时，需要遵守当地政府规定的最低薪资保障规范。

1993年11月14日原劳动部发布的《企业最低薪资规定》第3条明确规定：“本规定所称‘最低薪资’是指劳动者在法定时间内提供了正常劳动的首要条件下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。”《企业最低薪资规定》的上述规定是对“最低薪资”的定义给予了一个明确的概念。最低薪资制的推行是保护劳动者合法权益，体现社会公平和维护社会稳定的需要；是弥补市场缺限，促进劳动力生产的要紧方法。最低薪资制的推行意义重大。《企业最低薪资规定》第19条规定：“企业支付给劳动者的薪资不能低于其适用最低薪资率。实行计件薪资或提成薪资等薪资形式的企业需要进行合理折算，其相应的折算额不能低于按时、日、周、月确定的相应的最低薪资率。”本案中，化妆品公司与劳动者约定的按销售额计提薪资奖金的做法是可取的，问题是其计发薪资需要以完成销售3000元人民币为首要条件，若没有完成则当月不计发薪资，这事实上就违背了国家有关最低薪资保障的法规规定，由于杨某在工作期间毕竟提供了正常的劳动，依《企业最低薪资规定》的规定，应当获得劳动报酬，作为劳动者应享受最低薪资保障以保持本人的基本生活、工作及学习的需要。除此之外，劳动合同中的提成薪资的折算无视具体事实，明显不合理。因此，合同中约定若没有完成3000元人民币销售额则当月不计发薪资的做法是不妥的。